コンピテンシーとは？ 〜業務直結能力を取り入れる上での注意点〜
どーも！青空コーヒーです！
みなさんには、モデル的な人が近くにいますか？
企業では、必ず模範となる人がいるはずです。
もし皆がその模範のような行動をすれば、きっと会社としては成長しますよね？
なので、皆が模範のような行動を取れるように、模範となる人物の能力を真似する必要があります。
そのすごい能力を、コンピテンシーとも言います。
テーマは
「コンピテンシーとは？ 〜業務直結能力を取り入れる上での注意点〜」
です！
目次
コンピテンシーとは？
まずは、言葉の確認です。
コンピテンシーは英語でcompetencyと書きます。
英語での意味は、適格性とか出たりします。が、一般的には別の意味で用いられます。
それは、「業務直結能力」です。
業務直結能力を簡単にまとめると、
「状況に対応した良い判断、効率的な行動」となります。
なので、コンピテンシーがある人材は、以下のような特徴があります。
・今自分がすべきこと、生み出すべき成果は何かを、いままでのシナリオの延長線上に明確にイメージできる。
・自分の取り巻く環境を客観的に把握できる。
・自分が使える資源（ヒト・モノ・カネ・情報）を確認できる。
いやぁ、素晴らしい人材ですよね。
企業はもちろん、こんな素晴らしい人材を何人も生み出したいと思っています。
なので企業、特に評価する人事たちは、この素晴らしい人材の特徴、つまりコンピテンシーをリスト化します。
いろんな項目を設定し、レベルも設定し、行動を詳細にまとめていきます。
みながコンピテンシーがあれば、社員の行動が柔軟になり、成果が安定してくるのです。
なぜコンピテンシーが重要なのか
コンピテンシーは、比較的最近になって認知されてきた言葉です。
なぜコンピテンシーが重視されるようになってきたのでしょうか。
いままで、評価はおおよそ成果基準でした。
売上がいくら、粗利がいくら、成約数がいくつ、そんな感じです。
しかし、それはあくまでも結果。
結果の前にあった行動、プロセス、そこが見落とされていることが多かったのです。
成果をあげている人には、一定の行動をしたり、一定のプロセスを踏んでいるかもしれませんよね。
そしたら、そういう成果につながる行動特性を取っている人は、きちんと評価するべきですよね。
今の時代は、人間性が重要な時代になってきました。
そのため、成果の陰に隠れている、行動の元になっている、性格や考え方、価値観を評価していこうというのが世の中の動きです。
そういう見えにくい部分がコンピテンシーなのです。
コンピテンシーの注意点
素晴らしいことだらけに見えるコンピテンシーですが、注意点もあります。
今回の本題はここから、コンピテンシーの注意点をざっくりまとめます。
行動はなんでもよくない
まず、モデルとすべき行動はなんでもよければいい、ということではありません。
というのも、行動とか工夫とかは、その行動を起こした状況によって程度が変化しますよね。
だから、一般的にモデル化しづらいんです。
緊急時の行動とか、エクセルスキルとか、そういうのは一旦排除します。
コンピテンシーでの行動は、用意周到でなければなりません。しっかりと準備されて、練られた行動でなければなりません。
経験は質が大切
コンピテンシーでは、経験が重要視されます。
なぜなら、経験を繰り返す上で、それを反省し、次に活かすというPDCAサイクルが重要だからです。
しかし、経験もとにかくすればいいというものではありません。
コンピテンシーへと近づけていくためには、経験の質が重要です。
ここで、経験は通常、
経験＝（行動⇒プロセス⇒結果）
という方程式で解釈されます。
ある行動が起こされ、その積み重ねであるプロセスによって、結果が生み出されるといった具合です。
このような、経験の内的な部分が重要視されます。
意図、意識、目的を中心とした評価
コンピテンシーを評価する際は、成果ではなく、行動から評価します。
しかし、ただ行動したところで意味がありません。
しかも、例えばAさんが成果を出すために行っていた行動がコンピテンシーとして、それをBさんがそっくりそのままやったとしても、あまり意味はありません。おなじ成果が出るとも限りません。
行動だけに着目しても、その個人の能力とか、役職とか、環境とか、変化する要素はたくさんあります。
そのため、その行動がなんのための行動なのかという点を評価しないといけませんよね？
その評価項目となるのが、意図とか、意識とか、目的です。
これらは、すべてその人の動機、価値観から生まれるものです。
「なぜその行動をしたのか」
そういう、行動の軸となるものを評価することで、コンピテンシーリストは価値を生み出します。
項目はMECEで
気をつけるべきは、評価項目はすべてMECEでなければなりません。
もれなく、だぶりなく、評価項目はあるべきですよね。
コンピテンシーは概念的な話になってしまうので、どうしても曖昧な定義になりがちです。
しかし、人を評価する基準が曖昧では、評価される側は納得しません。
きちんとした評価項目を意識するのが重要です。
コンピテンシーを取り入れるには？
では、いまコンピテンシーがなくて、身につけようとしている人に向けてですが。
どのようにコンピテンシーを取り入れればいいのでしょうか。
およそ3つ方法があります。
自分の経験を振り返る
まずは、自分の経験を振り返ることからです。
先ほども言いましたが、
経験＝（行動⇒プロセス⇒結果）
です。経験を振り返るとは、結果だけを振り返るのではなく、その結果を生み出した行動やプロセスも含めて振り返ることです。
なぜその行動を起こしたのか、そういう自分の意図も振り返りましょう。
他人の経験を取り入れる
自分だけに目を向けているばかりでは成長しません。
コンピテンシーモデルとなる、他人の良い経験を取り入れるように努力しなければいけません。
他人がどういう考えでどんな行動をしたのか、常日頃から周りに目を配りましょう。
継続的に振り返る
ただ経験をするだけではいけません。
大切なのは回数ではありません。
経験したことを、意図的かつ継続的に振り返ることです。
なんども繰り返し振り返ることで、なにが変わってきて、なにが変わっていないのかがわかります。
変わっていないけど変えたいと思っていることがあれば、それは現状維持バイアスです。
とにかく変えるように、行動に移していく必要があります。
まとめ
いかがでしたか？
モデルとなる人の行動や意識を基準としたコンピテンシーは、これから人が評価される上で重要なものになってきます。
コンピテンシーを自分に取り入れていくときは、「なぜその行動をしたのか」、それを意識しながら繰り返し振り返って、他人の良いところは真似していくようにしていきましょう。
それでは！
